Arbeidskonflikter i staten

Retningslinjer ved arbeidsnedleggelse og annen arbeidskamp

Revidert 2025

Innledning

Dette dokumentet skal være til hjelp for statlige arbeidsgivere ved arbeidskonflikter i staten, både ved brudd i hovedtariffavtaleforhandlingene og i forbindelse med revisjon av hovedtariffavtalen. Disse retningslinjene bygger på lov- og avtalebestemmelser som gjelder ved arbeidskonflikter i staten, og dekker fasene før, under og etter arbeidskonflikter.

Kapittel 1 gir en oversikt over regelverket som regulerer arbeidskonflikter. Kapittel 2, 3 og 4 inneholder informasjon og veiledning om situasjonen før, under og etter arbeidskonflikter.

Ved brudd i forbindelse med hovedtarifforhandlingene eller ved revisjon av hovedtariffavtalen, gir Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (DFD) ut en personalmelding (PM) med informasjon om arbeidsgivers håndtering av arbeidskonflikter ved en eventuell streik. DFD og hovedsammenslutningene inngår normalt avtaler som regulerer ulike spørsmål i forbindelse med en eventuell streik. Informasjon vil være tilgjengelig på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør.

Retningslinjer om arbeidskonflikter i staten ble første gang gitt ut i 1990. Retningslinjene er senere revidert flere ganger, blant annet i 2014 og 2025 basert på erfaringer og tilbakemeldinger i forbindelse med streik i 2012 og 2024.

Avdeling for statlig arbeidsgiverpolitikk i DFD er faglig ansvarlig for disse retningslinjene.

1 Generelt om konflikter og bruk av kampmidler

1.1 Konflikter i arbeidslivet

1.1.1 Regulering av arbeidskonflikter

De sentrale bestemmelsene om arbeidskonflikter i staten er inntatt i lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven).

Supplerende regler fremgår av lov 27. januar 2012 nr.9 om arbeidstvister (arbeidstvistloven), lov 19. desember 1952 nr. 7 om lønnsnemnd i arbeidstvister (lønnsnemndloven) og kapittel 12 i hovedavtalen for arbeidstakere i staten (hovedavtalen).

1.1.2 Tariffavtalen

Arbeidslivet reguleres i stor grad av tariffavtaler. En tariffavtale er en skriftlig avtale mellom en arbeidsgiver på den ene siden og en fagforening på den andre siden. I den avtalte tariffperioden regulerer tariffavtalen lønns- og arbeidsvilkår for de fagorganiserte den omfatter. Varigheten av hovedtariffavtaler er som oftest begrenset til to år.

I staten er det DFD og hovedsammenslutningene som på vegne av de statsansatte inngår hovedtariffavtale og sentrale særavtaler som omfatter hele statsadministrasjonen. Embetsmenn og statsansatte som ikke er medlemmer av en organisasjon tilsluttet en hovedsammenslutning, blir omfattet av hovedtariffavtalen i staten ved at Stortinget vedtar hovedtariffavtalen gjennom eget budsjettvedtak.

1.1.3 Fredsplikt

Tjenestetvistloven fastsetter at det skal være gjensidig fredsplikt i tariffavtaleperioden[1] , og alle konflikter om lønns- og arbeidsvilkår må løses uten bruk av kampmidler. Fredsplikten kan defineres som en plikt for tariffavtalens parter og deres medlemmer til å avstå fra og aktivt motvirke bruk av kampmidler mens tariffavtalene gjelder (tariffavtaleperioden). Det er heller ikke anledning til å true med arbeidskamp i denne perioden. Brudd på fredsplikten kan føre til erstatningsansvar.

Fredsplikten omfatter både rettstvister og interessetvister.

Rettstvister oppstår når det er uenighet om hvordan tariffavtalen skal forstås. Rettstvister må løses uten bruk av kampmidler. Hvis partene ikke blir enige om hvordan en eksisterende avtale skal forstås, skal tvisten i siste instans løses av Arbeidsretten.

Interessetvister oppstår dersom partene ikke blir enige om hva som skal bli ny avtale. Tjenestetvistloven § 20 nr. 2 fastslår at kampmidler bare kan tas i bruk for å løse en interessekonflikt i forbindelse med et hovedtariffoppgjør. I tariffavtaleperioden er det fredsplikt, og interessekonflikter i denne perioden kan ikke løses ved noen form for arbeidskamp. I hovedtariffavtaleperioden omfatter fredsplikten også tvist om inngåelse av særavtale. I tariffavtaleperioden må interessetvister løses for eksempel i Statens lønnsutvalg, særskilt nemnd, eller annen form for voldgift.

Sympatiaksjoner og demonstrasjonsaksjoner er på bestemte vilkår lovlige unntak fra fredsplikten. Det vises til punkt 1.5 og 1.6.

1.2 Kampmidler – streik, lockout, annen arbeidskamp

Arbeidskamp er arbeidstakeres og arbeidsgiveres lovlige virkemiddel når en interessekonflikt ikke kan løses gjennom forhandlinger og eventuelt mekling. Formålet med arbeidskamp er å sette motparten i en slik økonomisk tvangssituasjon at vedkommende helt eller delvis må gi seg, se NOU 2001: 14 Vårens vakreste eventyr …? s. 57.

I tjenestetvistloven omtales arbeidskamp som arbeidsnedleggelse (streik), arbeidsstengning (lockout) og annen arbeidskamp.

Streik er når arbeidstakere etter avtale eller i forståelse med hverandre legger ned arbeidet, se tjenestetvistloven § 21 nr. 1. Lockout er når arbeidsgiver stenger arbeidstakere ute fra arbeidet, se tjenestetvistloven § 21 nr. 2. Lockout benyttes normalt ikke som kampmiddel i statlig sektor. I tillegg omtaler tjenestetvistloven § 21 blokade. Blokade kan være et lovlig ledd i en streik, for eksempel når de streikende hindrer arbeidsgiver i å sette inn andre arbeidstakere for å utføre de streikendes oppgaver.

Annen arbeidskamp omfatter flere ulike pressmidler, blant annet "gå sakte-aksjoner", "sittnedaksjoner" og overtidsnektelse. Slike begrensede aksjoner kan ha store skadevirkninger, og er derfor underlagt de samme begrensninger som streik og lockout.

1.3 Vilkår for lovlig bruk av kampmidler

1.3.1 Forhandlinger om ny hovedtariffavtale og mellomoppgjør

Kampmidler kan tas i bruk i forbindelse med at det skal opprettes ny hovedtariffavtale Dette følger av tjenestetvistloven § 20 nr. 3. Historisk har de sentrale partene i staten avtalt at hovedtariffavtalene også kan sies opp dersom det ikke blir enighet i forhandlinger om «lønnsreguleringer for 2. avtaleår». Dette åpner for bruk av kampmidler også i såkalte mellomoppgjør.

Vilkårene for lovlig bruk av kampmidler går fram av tjenestetvistloven § 20 nr. 2. Disse er:

Hovedtariffavtalen må være sagt opp og gyldighetstiden må være utløpt (se punkt. 1.3.2).

De individuelle arbeidsforhold må være sagt opp på lovlig måte, og oppsigelsesfristen for de aktuelle stillingene må være gått ut. Det følger av hovedavtalen § 46 at denne fristen er 14 dager (se punkt. 1.3.3 og 1.3.4).

Meklingsfristen(e) må være gått ut. Disse fristene er til sammen på minst 21 dager, se tjenestetvistloven § 17 første og andre ledd (se punkt. 1.3.6).

Figuren viser fremgangsmåten ved et hovedtariffavtaleoppgjør dersom partene ikke skulle komme til enighet om ny hovedtariffavtale.

Figur 1: inngåelse av hovedtariffavtale (jf. lov om offentlige tjenestetvister av 18. juli 1958 nr. 2, tvl)

1.3.2 Hovedtariffavtalens utløpstid

Forutsetningen for streik er at gyldighetstiden for tariffavtalen er utløpt, se tjenestetvistloven § 20 nr. 2. I staten har hovedtariffavtalene utløpstid 30. april, og streik kan derfor tidligst iverksettes fra 1. mai. På grunn av meklingsfristene vil i praksis streik først kunne iverksettes på et senere tidspunkt, dvs. i siste del av mai, eller i juni.

Oppsigelsesfristen er tre måneder, med mindre en kortere frist er avtalt, se tjenestetvistloven § 12.[2] Dette innebærer at hovedtariffavtalene i staten må sies opp senest 31. januar.

Så lenge en streik, arbeidsstengning eller annen arbeidskamp ikke lovlig kan iverksettes, skal den tariffavtalen og de lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd, stå ved lag hvis ikke partene er enige om noe annet, se tjenestetvistloven § 20 nr. 2 andre ledd.

1.3.3 Plassoppsigelse og områdevarsel

Plassoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsforholdet med formål om å iverksette arbeidskamp (streik).

Plassoppsigelse innebærer at arbeidstakerne ikke er bundet av rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen, noe som innebærer at de har anledning til å legge ned arbeidet.

De sentrale partene i staten er enige om at plassoppsigelser kan gjøres kollektivt ved å godta som gyldig plassoppsigelse et varsel utvekslet mellom staten ved DFD og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelsen skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistloven §§ 15 og 16. Det følger av hovedavtalen § 46 nr. 1.

Det følger av hovedavtalen § 46 nr. 2 at hovedsammenslutningene er forpliktet til å varsle plassoppsigelsene minst 14 dager før streiken tidligst kan iverksettes. Dette kalles et områdevarsel. Områdevarselet skal angi hvilke virksomheter oppsigelsene gjelder for og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i streik.

DFD skal motta varsel etter at Riksmekleren er varslet i henhold til arbeidstvistloven § 16. DFD sender mottatte områdevarsler til berørte departementer, som har ansvaret for å distribuere videre til sine underliggende virksomheter som er omfattet.

1.3.4 Varsel om plassfratredelse (navnelister)

Minst fire dager før plassfratredelsen (arbeidet legges ned og streiken iverksettes) skal DFD motta et konkret varsel om plassfratredelse (navnelister), som angir hvilke individuelle arbeidsforhold som tas ut i streik. Dette følger av hovedavtalen § 46 nr. 2 andre ledd.

Et helt generelt varsel om plassfratredelse for samtlige medlemmer aksepteres ikke av staten. Den konkrete fristen for levering av navnelistene ved første uttak vil fremgå av personalmelding fra DFD som gis ut i forbindelse med streikeberedskapen.

Fristen på fire dager beregnes slik at den dagen varselet mottas, ikke tas med i fristberegningen. Fristen begynner å løpe dagen etter at varselet er mottatt. Varselet må mottas i kontortid, med mindre partene er enige om noe annet. DFD sender mottatte navnelister til berørte departementer, som har ansvaret for å distribuerer videre til sine underliggende virksomheter.

1.3.4.1 Ensidig tilbaketrekking

En arbeidstakerorganisasjon kan ikke ensidig trekke tilbake varsel om plassfratredelse. Dette gjelder både tilbaketrekning av samtlige oppsagte arbeidsplasser, eller bare en del av dem. Som et eksempel på dette, kan det vises til at det i 1998 i Oslo ble iverksatt streiker der blant annet sykepleiere etter en viss tid ønsket å gå tilbake til arbeidet, for at andre arbeidstakere i andre virksomheter kunne tas ut. Slike rullerende streiker har imidlertid ikke forankring i norsk rett. Varsel om plassfratredelser for konkrete arbeidstakere kan derfor ikke trekkes tilbake uten etter samtykke fra DFD.

1.3.4.2 Varsel om plassfratredelse for arbeidstakere med flere ansettelsesforhold, midlertidig ansatte og vikarer

Når det gjelder arbeidstakere med flere ansettelsesforhold, må utgangspunktet være at staten kan kreve å bli varslet om plassfratredelse både for hovedstilling og deltidsstilling eller ekstraerverv som arbeidstakeren måtte ha i staten. Det er ikke tilstrekkelig at det varsles plassfratredelse bare for hovedstilling, dersom det er meningen at vedkommende også skal legge ned annet arbeid ved en annen virksomhet eller en annen stilling i samme virksomhet. Det samme må gjelde dersom en arbeidstaker innehar flere deltidsstillinger. Et korrekt varsel om plassfratredelse må med andre ord være uttømmende.

Når det gjelder vikarer og midlertidig ansatte kan det også varsles plassfratredelse for disse, forutsatt at de har tiltrådt før navnelistene leveres.

1.3.4.3 Delvis plassfratredelse

En streik kan være hel eller delvis, både med hensyn til antallet arbeidstakere som deltar, og til hvilke arbeidsoppgaver som blir nedlagt. I staten er det vanlig at det varsles plassoppsigelse bare for deler av medlemsmassen, for deler av virksomheter mv. Slike punktstreiker har staten akseptert, når de er varslet på riktig måte.

Arbeidsretten har imidlertid slått fast at en part som går til kollektiv plassoppsigelse ikke ensidig kan begrense plassoppsigelsen med hensyn til hvilke arbeidsoppgaver den skal omfatte, med mindre tariffavtalen gir grunnlag for det. Det er altså ikke anledning til å betrakte arbeidsavtalen som delvis suspendert som følge av arbeidsstans. Arbeidsgiver må med andre ord ikke akseptere en slik form for delvis plassfratredelse.

Arbeidstaker som er i streik er dermed i streik for hele sin stilling, enten vedkommende er ansatt i en 100 % stilling eller i en lavere stillingsbrøk enn 100 %.

1.3.5 Utvidelse av streiken

Ved en eventuell opptrapping av konflikten godtas et varsel på fire dager, hvor områder og navnelister presenteres, se hovedavtalen § 46 nr. 2 tredje ledd. Opptrappingen må gjelde arbeidstakere som er omfattet av den opprinnelige plassoppsigelsen.

1.3.6 Mekling - Riksmekleren

Et vilkår for lovlig bruk av arbeidskamp er at meklingen er krevet avsluttet og at meklingsfristen er gått ut. Mekling er derfor obligatorisk. Når melding om brudd i forhandlingene er kommet inn, skal Riksmekleren starte mekling innen 14 dager, se tjenestetvistloven § 14 tredje ledd. Riksmeklerens oppgave er å undersøke om det er grunnlag for at partene kan komme frem til enighet om en avtale. Riksmekleren kan fremsette forslag til løsning, men det er opp til partene å akseptere meklingsforslaget. Mekling kan kreves avsluttet 14 dager etter at den er påbegynt, og den skal avsluttes senest en uke etter at et slikt krav er fremsatt, se tjenestetvistloven § 17. Totalt vil meklingen pågå i minst 21 dager. Dette innebærer at en potensiell streik først kan skje mot slutten av mai.

1.3.7 Ny mekling/voldgift

Selv om meklingen ikke fører frem og det blir streik, har Riksmekleren plikt til å følge med i konflikten. Riksmekleren kan når som helst kreve at partene møter til fortsatt mekling, se tjenestetvistloven § 19 og arbeidstvistloven § 30. Hvis det er gått en måned etter at meklingen ble brutt, og tvisten ennå ikke er løst, skal Riskmekler innkalle partene på nytt. I denne perioden kan partene møtes på eget initiativ for å komme frem til et resultat.

1.3.8 Mekling for tjenestemenn som ikke kan gå til streik

Dersom det er gjennomført mekling i en tvist som også omfatter arbeidstakergrupper som ikke har streikerett, og mekling ikke har ført fram, skal saken bringes inn for Rikslønnsnemnda innen tre dager etter at meklingen er slutt (se punkt 1.4). Nemnda avgjør tvisten med bindende virkning for partene, se tjenestetvistloven § 26 a.

1.4 Ulike former for lønnsnemnd

1.4.1 Frivillig lønnsnemnd

Partene kan bli enige om å bringe tvisten inn for Rikslønnsnemnda (frivillig lønnsnemnd). I slike tilfeller er det ikke adgang til å benytte kampmidler, se tjenestetvistloven § 26. Staten må som tariffpart innhente Stortingets samtykke før tvisten blir brakt inn for frivillig lønnsnemnd, se tjenestetvistloven § 31.

1.4.2 Tvungen lønnsnemnd

Hvis partene verken blir enige om ny tariffavtale eller om å bringe saken inn for frivillig lønnsnemnd, kan Stortinget vedta en lov om tvungen lønnsnemnd for den konkrete konflikten dersom store samfunnsmessige interesser står på spill. Det er arbeids- og inkluderingsministeren som avgjør om det skal fremmes lovforslag om tvungen lønnsnemnd i en pågående konflikt. Dersom Stortinget ikke er samlet, må tvungen lønnsnemnd vedtas ved provisorisk anordning.

Tvungen lønnsnemnd innebærer at tvisten bringes inn for Rikslønnsnemnda uten tariffpartenes samtykke. Det vil samtidig bli nedlagt forbud mot streik og lockout.

1.5 Sympatiaksjoner

Sympatiaksjoner har som formål å støtte en arbeidskamp i en annen virksomhet utenfor det statlige tariffområdet. Forutsetningen for at en sympatiaksjon skal være lovlig, er at hovedkonflikten er lovlig. En sympatiaksjon vil derfor være ulovlig med mindre dens hovedhensikt er å få løst en lovlig interessekonflikt. Et grunnvilkår for at aksjonen skal være lovlig, er at den er helt løsrevet fra et konkret tariffavtaleoppgjør innenfor eget tariffområde. Formålet er altså ikke å søke en løsning av egne tariffmessige forhold. I tjenestetvistloven § 20 nr. 5 fremgår følgende:

Så lenge en gyldig tariffavtale består, kan de som omfattes av avtalen, ikke delta i arbeidsstans eller annen arbeidskamp til støtte for noen part i en annen konflikt på andre vilkår enn dem som er avtalt mellom staten og hovedsammenslutningene.

Hovedavtalen § 49 krever at følgende vilkår er oppfylt for at en sympatiaksjon kan iverksettes:

Det har vært forhandlet mellom DFD og vedkommende hovedsammenslutning.

Forhandlingene har vært holdt innen fire dager etter at det ble reist krav om det.

Varsel ved sympatiaksjon er gitt på samme måte som ved et hovedtariffavtaleoppgjør, se hovedavtalen § 46 nr. 2.

1.6 Demonstrasjonsaksjoner

En demonstrasjonsaksjon (ofte noe upresist omtalt som "politisk streik") er en aksjon som ikke retter seg mot tariffavtalen, eller mot noen som er bundet av den. Adgangen til demonstrasjonsaksjoner er ikke lovregulert og vanligvis heller ikke tariffregulert. Vilkårene for at slike aksjoner skal være lovlige, må utledes av Arbeidsrettens praksis. Det er ikke formelle forhandlings- eller varslingsplikter ved slike aksjoner. Det er likevel ansett som korrekt framgangsmåte å varsle arbeidsgiver «i rimelig tid» om bakgrunnen, omfanget og varigheten av en slik aksjon (se for øvrig punkt. 1.3.3 og 1.3.4).

Ut fra Arbeidsrettens praksis kan det utledes enkelte vilkår for at en slik aksjon skal være lovlig. Stikkordsmessig er de viktigste vilkårene disse:

Aksjonen må være løsrevet fra et konkret tariffoppgjør.

Hovedformålet må være ønsket om å demonstrere motstand mot politiske forslag eller avgjørelser som ikke har innvirkning på egne tariffvilkår.

Aksjonen må være kortvarig (én eller to timer er mest vanlig).

Aksjonen må ikke rette seg mot arbeidsgivers styringsrett, for eksempel beslutninger i ansettelses- og oppsigelsessaker. Det vil kunne være lovlig å demonstrere mot politiske vedtak, men ikke mot arbeidsgivers gjennomføring av disse.

1.6.1 Arbeidsgivers håndtering av en demonstrasjonsaksjon

Når arbeidsgiver mottar varsel om en aksjon skal vedkommende umiddelbart informere DFD ved Avdeling for statlig arbeidsgiverpolitikk, slik at departementet kan vurdere lovligheten av aksjonen. Arbeidsgiver må dokumentere aksjonens varighet og hvilke arbeidstakere som deltar.

Selv om en demonstrasjonsaksjon er en kortvarig markering, må arbeidsgiver skaffe seg oversikt over konfliktens antatte virkninger dersom en slik aksjon varsles. Som tidligere nevnt gjelder det ingen bestemt varslingsfrist ved demonstrasjonsaksjoner. Det er likevel vanlig at organisasjonene gir arbeidsgiver et rimelig varsel før en slik aksjon settes i verk.

En demonstrasjonsaksjon er ikke en streik i vanlig forstand, og skal ikke rette seg mot arbeidsgiver direkte. De vanlige prinsippene knyttet til hvem som skal være unntatt fra streik, og hva som kan anses som streikebryteri, er derfor ikke anvendbare på samme måte ved en demonstrasjonsaksjon.

En organisasjon kan ikke pålegge sine medlemmer å delta i en demonstrasjonsaksjon.

Noen virksomheter vil være avhengig av til enhver tid å ha en viss, nødvendig beredskap eller tilstedeværelse. I slike virksomheter vil arbeidsgiver, også under avviklingen av en demonstrasjonsaksjon, kunne stille krav om et visst minimum av tilstedeværelse og/eller beredskap. Dette er spørsmål som bør avklares i dialog mellom de lokale partene.

Uansett om en slik aksjon er lovlig eller ulovlig, vil de som deltar ikke ha krav på lønn for den tiden de aksjonerer. De ansatte må gi beskjed om at de er fraværende, enten via tillitsvalgte eller til nærmeste leder, slik at det blir gjennomført riktig lønnsutbetaling. DFD forutsetter at det foretas lønnstrekk, og at det ikke er anledning til å benytte opparbeidet fleksitid for å delta i en demonstrasjonsaksjon.

1.6.2 Hvem som kan delta i en demonstrasjonsaksjon

Uorganiserte, så vel som organiserte arbeidstakere, må kunne delta i en demonstrasjonsaksjon. Deltakelse i en demonstrasjonsaksjon er frivillig. Verken organiserte eller uorganiserte arbeidstakere kan pålegges å delta. Arbeidsgiver bør derfor, dersom en organisasjon har oppfordret til en demonstrasjonsaksjon, konferere med denne om unntak fra streiken, for at det enkelte medlem ikke skal komme i en uholdbar lojalitetskonflikt i forhold til arbeidsgiver.

Justis- og beredskapsdepartementets lovavdeling har tidligere uttalt at også embetsmenn antakelig vil kunne ta del i lovlige demonstrasjonsaksjoner dersom disse er kortvarige og ikke medfører vesentlige skadevirkninger for tjenesten.

Konklusjonen er imidlertid usikker, og lojalitetsplikten vil i alle fall sette klare grenser for en slik deltakelse. Også øvrige statsansattes lojalitetsplikt vil etter forholdene kunne innebære en særlig begrensning i adgangen til å ta del i demonstrasjonsaksjoner. Dette gjelder ikke minst for embetsmenn og statsansatte ansatt i departementene og andre politiske organer.

Det antas at streikeforbudet for militært tilsatte utelukker at disse deltar i demonstrasjons- og sympatiaksjoner.

Bestemmelsen i hovedavtalen § 47, om at øverste leder av virksomheten eller øverste leder av personalfunksjonen ikke skal tas ut i streik, gjelder ikke direkte ved demonstrasjonsaksjoner. Likevel må bestemmelsen anvendes så langt den passer også ved slike aksjoner.

1.6.3 Ulovlig aksjon

Dersom aksjonen påstås å være ulovlig, skal DFD og vedkommende hovedsammenslutning(er) søke å inngå en protokoll. En slik protokoll er normalt en forutsetning for å bringe saken inn for Arbeidsretten. DFD bringer eventuelle spørsmål om brudd på fredsplikten inn for Arbeidsretten.

En ulovlig aksjon kan gi grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner mot de streikende, også oppsigelse eller avskjed. En ulovlig aksjon kan også medføre erstatningsansvar for den enkelte arbeidstaker og for arbeidstakerorganisasjoner som oppfordrer til eller støtter en slik aksjon, se tjenestetvistloven § 23

2 Forholdsregler før arbeidskonflikt

2.1 Varsel om streik: Håndtering av områdevarsel og navnelister

Områdevarsel og navnelister sendes fra hovedsammenslutningene til DFD. DFD videresender dette til departementene som har underliggende virksomheter som er omfattet av varselet. Departementene har ansvaret for å videresende områdevarsel og navnelister til sine berørte virksomheter.

Dersom det er ført opp arbeidstakere i navnelistene som ikke kan tas ut i streik (se punkt 2.4 nedenfor) skal arbeidsgiver i den aktuelle virksomheten melde fra om dette til tillitsvalgte i virksomheten. DFD trenger ikke å få beskjed om feiloppføringer. DFD avklarer med hovedsammenslutningene om andre arbeidstakere skal strykes fra listene.

Det er kun de medarbeiderne i virksomheten som har et tjenstlig behov for innsyn i navnelistene som skal ha tilgang. Det betyr at bare medarbeidere som i kraft av sin stilling, sine arbeidsoppgaver eller lignende skal ha tilgang, for eksempel personalleder, HR-medarbeidere mv.

2.2 Plan for drift av virksomheten under en streik

Under en streik forstyrres virksomhetens drift, og deler av den kan helt eller delvis slutte å fungere. Det er derfor viktig at den enkelte statlige virksomhet utarbeider en plan som skal sikre fortsatt drift av virksomheten under en arbeidskonflikt, og som kan dempe skadevirkningene av konflikten. Det kan være fornuftig å tidlig avklare flest mulig av de problemstillinger som erfaringsmessig dukker opp under en konflikt, i stedet for å vente til konflikten er i gang.

Planen må gi svar på blant annet følgende spørsmål:

Hvem er ansvarlig for virksomhetens drift under streiken?

Hvem skal ha kontakt med representanter for arbeidstakerne i virksomheten?

Hvordan bør kontakten med arbeidstakerorganisasjonene foregå?

Hvem skal ha ansvaret for informasjon overfor publikum?

Hvem skal ha ansvaret for kontakten med overordnet departement og DFD?

Hvem har ansvaret for å utarbeide konsekvensvurderinger og sende melding til Statens helsetilsyn i vedkommende fylke for forhold som gjelder liv og helse?

Hvilke av virksomhetens funksjoner må opprettholdes under streiken? Hvilke forutsetninger må være til stede for at nødvendige funksjoner opprettholdes? Hvilke arbeidstakere må det søkes unntak for ved eventuell streik?

Hvem kan lovlig utføre de streikendes oppgaver?

Hvilke alternative arbeidsoppgaver kan man sette ikke-streikende arbeidstakere til å utføre? Se punkt 3.3.

En beredskapsplan for hvordan virksomheten skal håndtere spørsmål om eventuelt streikebryteri, streikevaktenes stilling, stans i lønnsutbetaling og lignende spørsmål som kan dukke opp i forbindelse med en eventuell streikesituasjon.

Planen må være tilpasset virksomheten. I større statlige virksomheter kan det være hensiktsmessig at den enkelte ansvarlige arbeidsgiverrepresentanten utarbeider en plan for sin enhet, med utgangspunkt i enhetens oppgaver og ressurser. En samlet plan for virksomheten bør også utarbeides. Alle arbeidstakere, også de som kan bli berørt av en fremtidig arbeidsstans, har plikt til å delta i utarbeidelsen av en slik plan. Det er vanlig at departementene etterspør slike planer fra sine underliggende virksomheter.

2.3 Informasjonsvirksomhet

En arbeidskonflikt handler ikke bare om hvordan lønns- og arbeidsvilkår skal være. Det er også en kamp om oppmerksomhet og det bildet som skapes av konflikten i de ulike nyhets- og informasjonsmediene. Det er viktig å håndtere informasjonsarbeidet på en god måte.

Publikum vil som regel ikke kjenne til de ulike sidene av en arbeidskonflikt, eller hvordan en streik påvirker tjenestetilbud og service. Alle parter i en arbeidskonflikt vil, gjennom ulike informasjonskanaler, forsøke å påvirke opinionen. Den informasjon som gis om arbeidskonflikten må derfor være saklig og balansert.

Under både hovedtariffoppgjør og mellomoppgjør skal DFD sørge for oppdatert informasjon om forhandlingene mellom hovedsammenslutningene og DFD. DFD informerer på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør.

Departementene som har underliggende virksomheter som er omfattet av arbeidskonflikten, må ivareta sitt tilsynsansvar og være spesielt oppmerksom på landsdekkende virksomheter. Virksomhetene som er omfattet av en arbeidskonflikt må, eventuelt i samråd med sitt departement, sørge for å ha en informasjonsstrategi og beredskap som dekker virksomheten på landsbasis og som klargjør virkningene av arbeidsstansen innenfor eget arbeids- og ansvarsområde.

Det bør opplyses om hvilke av virksomhetens aktiviteter som fortsetter uforstyrret, og hvilke funksjoner som innskrenkes eller stopper opp på grunn av arbeidsstansen. Det bør også opplyses om avdelinger som er stengt, om midlertidige tiltak som er etablert, om hvordan en kan få hjelp i en nødssituasjon mv.

Dersom konflikten er begrenset til én virksomhet (for eksempel ved demonstrasjons- eller sympatiaksjoner) er det denne virksomheten som må stå for informasjonen både innad og utad. Dersom det er tvil om streiken er lovlig eller ulovlig, må dette tas opp med DFD.

Virksomhetens informasjonsstrategi ved arbeidskonflikter bør forberedes i god tid før hovedtariffoppgjørene, og utformes i samråd med den øverste ledelsen for virksomheten og overordnet departement.

De enkelte virksomheter som er berørt av en arbeidskonflikt bør oppnevne en ansvarlig for å gi informasjon om virkningene av arbeidsstansen lokalt og hvordan den utvikler seg. Det er spesielt viktig å ha god og oppdatert informasjon om virkningene av arbeidsstansen for tjenestetilbud og service og hvordan den enkelte bruker blir påvirket av dette, for eksempel om visse tjenestetilbud må reduseres eller stenges.

De ansatte i en virksomhet som er berørt av en streik må også få tilstrekkelig informasjon om virkningene av arbeidsstansen på deres arbeidsplass, og om hvordan den vil påvirke deres egen arbeidssituasjon og muligheten for å yte service.

Arbeidsgiver er ansvarlig for den interne informasjonen i virksomheten. Informasjon bør gis både skriftlig og muntlig. Ofte vil det være behov for å gjenta informasjonen.

2.4 Arbeidstakergrupper som ikke kan tas ut i streik

Streik er et akseptert, lovlig og beskyttet virkemiddel ved arbeidskonflikter i norsk arbeidsliv. Det er arbeidstakerorganisasjonene selv som avgjør hvilke medlemmer de vil ta ut i streik, innenfor rammen av de varsler som er sendt ut. Medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon innebærer at organisasjonene har fullmakt til å bestemme hvem som skal delta i streik.

Det er imidlertid enkelte arbeidstakergrupper som ikke har streikerett eller som hovedsammenslutningene av ulike grunner ikke kan ta ut i streik:

Arbeidstakergrupper som ikke har streikerett. Dette omfatter embetsmenn og militært ansatte (punkt 2.4.1 og 2.4.2)

Arbeidstakergrupper som er unntatt fra streik. Dette omfatter øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen (punkt 2.5.3)

Arbeidstakere som er 100 % sykmeldte eller har permisjon (punkt 2.5.4)

Arbeidstakere som er uorganiserte eller som tilhører en organisasjon som ikke er omfattet av konflikten (punkt 2.5.5)

2.4.1 Embetsmenn

Embetsmenn har ikke streikerett, se tjenestetvistloven § 22 nr. 5. Dette er fordi embetsmenn ikke kan si opp sitt arbeidsforhold, og dermed heller ikke velge å legge ned arbeidet. Embetsmenn må søke om avskjed, noe som i tilfelle kan nektes av Kongen. Om denne begrensningen også gjelder ved kortvarige demonstrasjonsaksjoner, er derimot mer tvilsomt. Uansett kan embetsmenn ikke under noen omstendighet delta i aksjoner som strider med deres lojalitetsplikt.

Embetsmenn er både de som er utnevnt av Kongen og de som er konstituert av Kongen, jf. definisjonen i statsansatteloven § 1 andre ledd. Ansatte som tjenestegjør midlertidig i embetsstillinger uten å være konstituert av Kongen, kan tas ut i streik med mindre vedkommende er omfattet av hovedavtalen § 47. Det vil si at en ansatt som er departementskonstituert i et embete kan tas ut i streik. Arbeidsgiver bør vurdere om det likevel er grunnlag for å søke om unntak for ansatte som fungerer embetsstilling, jf. hovedavtalen § 48. Søknad om unntak behandles i punkt 2.5 i dette heftet.

2.4.2 Militært ansatte

Det er antatt at militært ansatte ikke har adgang til å streike. Begrunnelsen for dette er det militære tjenesteforholdets spesielle karakter. Militært ansatte er imidlertid bare avskåret fra å bruke kampmidler. Det er full frihet til både å forhandle om inngåelse av tariffavtaler og til å megle dersom partene ikke kommer til enighet. Hvis ikke meklingen skulle føre fram, må tvisten avgjøres av Rikslønnsnemnda, se tjenestetvistloven § 26 a.

2.4.3 Øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen

Dersom ledere tas ut i streik vil det kunne medføre at virksomheten blir uten nødvendig ledelse. I hovedavtalen § 47 er det derfor bestemt at øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen ikke skal tas ut i streik. Virksomhetsbegrepet er definert i hovedavtalen § 3 nr. 2.

Det er gjort unntak for øverste leder av personalfunksjonen for å sikre at den som har det løpende og funksjonelle ansvaret for personalfunksjonen i virksomheten kan fortsette å ivareta dette ansvaret under en streik.

DFD har lagt til grunn at øverste leder av personalfunksjonen er den som i sin stilling har ansvar for saker knyttet til ansettelser og oppsigelser, lønnsfastsetting ved ansettelse, lønnsforhandlinger, partssamarbeid og forhandlinger etter hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale. Dette er normalt en HR-leder i virksomheten.

Ved en arbeidskonflikt skal arbeidsgiver drøfte med organisasjonene hvilke arbeidstakere det skal søkes unntak for. Denne drøftingen, som er hjemlet i hovedavtalen § 48, er en oppgave som tilligger den som i sin stilling ivaretar personalfunksjonen i virksomheten og som dermed må være unntatt fra streik, jf. hovedavtalen § 47.

2.4.4 Ansatte i permisjon og sykmeldte

DFD inngår normalt en avtale (protokoll) med Hovedsammenslutningene om prinsipielle spørsmål vedrørende en eventuell streik. I punkt 6 i avtalen fra 2024 var det fastsatt at arbeidstakere som er 100% sykmeldt på det tidspunkt streiken starter ikke skal tas ut i streik. Arbeidstakere som er delvis sykmeldt kan tas ut i streik. Uttaket gjelder da for hele stillingen.

Dersom en arbeidstaker som er 100 % sykmeldt er oppført på navnelistene, anses dette som en feiloppføring.

2.4.5 Organisasjonstilknytning

Hovedsammenslutningene kan bare ta ut egne medlemmer i streik, og uorganiserte arbeidstakere kan derfor ikke omfattes av streiken. Kravet om organisasjonstilknytning innebærer at arbeidstakere må være innmeldt i organisasjonen på en slik måte at de omfattes av både plassoppsigelsen og varselet om plassfratredelse når streiken begynner.

Dersom et medlem eller en underavdeling av en organisasjon melder seg ut av organisasjonen, blir de ikke fritatt fra sine forpliktelser etter tariffavtalen, se tjenestetvistloven § 13 andre ledd. Et medlem kan derfor ikke ved å melde seg u, hindre at organisasjonen tar vedkommende ut i streik, dersom de var innmeldt på tidspunktet for plassoppsigelsen. Utmelding kan først skje etter at tvisten er avgjort. Reglene for innmelding og utmelding av en organisasjon vil være fastsatt i organisasjonens vedtekter. Vedtektene i de aktuelle organisasjonene kan være ulike med hensyn til virkningstidspunktet for utmelding.

2.4.6 Lovbestemte oppgaver

Det kan reises spørsmål om det er tillatt å ta arbeidstakere som utfører lovbestemte oppgaver ut i streik. I en streik gjelder selvsagt fortsatt lovgivningen. På den annen side begrenser det ikke uten videre arbeidstakeres streikerett at det er lovbestemte oppgaver disse utfører. Utførelsen av lovbestemte oppgaver må i slike tilfeller tilpasses streikesituasjonen og det faktum at man ikke har arbeidstakere til å utføre oppgavene. Imidlertid kan enkelte arbeidsfunksjoner tenkes å være av en slik samfunnsmessig betydning at arbeidstakere må unntas fra streik av hensyn til tredjemanns interesser.

2.5 Søknad om unntak

2.5.1 Unntak «for andre arbeidstakere», jf. hovedavtalen § 48 nr. 1 og 2.

Hovedavtalen § 48 nr. 1 og 2 åpner for at arbeidsgiver før streiken iverksettes, kan søke om at enkelte arbeidstakere unntas fra streiken. Arbeidstakere som innvilges unntak skal ikke streike og forblir unntatt fra streiken så lenge arbeidskonflikten pågår. De sentrale partene er enige om at virksomhetene ikke skal søke om unntak før navnelistene foreligger. Det kan ikke søkes om unntak for arbeidstakere som ikke er oppført på navnelistene. Det kan søkes om unntak når det leveres nye navnelister i forbindelse med en eventuell opptrapping av konflikten.

Det kan også søkes om dispensasjon for enkelte arbeidstakere. Dette følger av hovedavtalen § 48. nr. 3. Søknad om dispensasjon omtales i punkt 2.6 nedenfor.

2.5.2 Drøfting

Etter at navnelistene er mottatt (men før streiken er iverksatt) skal arbeidsgiver drøfte med de streikende organisasjoner med forhandlingsrett om hvilke arbeidstakere det skal søkes om unntak for. Det følger av hovedavtalen § 48 nr. 1, som har denne ordlyden:

Ved varsel om plassfratredelse skal arbeidsgiver straks, etter at navnelistene er mottatt, drøfte med de organisasjoner som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister om hvilke andre arbeidstakere det skal søkes unntak for.

Arbeidsgiver skal ta kontakt med de lokale tillitsvalgte eller streikekomiteen for den eller de organisasjonene det er levert navnelister for. Under drøftingen skal partene søke å bli enige om hvilke arbeidstakere/funksjoner det skal søkes om unntak for.

Hovedsammenslutningene vil ikke behandle unntakssøknader som ikke har vært drøftet.

2.5.3 Hvilke arbeidstakere det kan søkes om unntak for

Hovedavtalen § 48 nr. 2 fastsetter at det kan søkes om unntak for:

øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen,

arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv, helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt og

arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker som nevnt i strekpunkt to i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse

Det må gjøres en grundig vurdering før man søker om unntak etter hovedavtalen § 48 nr. 2. Det er en høy terskel for å gjøre unntak fra streik. Det må påregnes at virksomhetens drift går ned til et absolutt minimum under en streik. Det må også påregnes at tredjemann kan bli rammet under en konflikt. Dette kan være brukere av tjenester, private virksomheter, studenter osv. Dersom en akutt situasjon oppstår, vil det være mulig å fremme søknad om dispensasjon.

Enhver streik vil nødvendigvis ha konsekvenser. Normale og tilsiktede virkninger som fører til ulemper på et akseptabelt nivå, skal det ikke søkes unntak for. Hvilke konsekvenser det er tale om, omfanget av disse og hvem som rammes, må vurderes. Dersom en streik vil ramme uforholdsmessig hardt eller utilsiktet kan grunnlaget for en søknad om unntak være til stede. Sentralt i en slik vurdering står hensynet til å beskytte liv og helse og å ivareta sikkerhet. Også alvorlige følger for tredjemann kan gi grunnlag for en søknad om unntak.

Ved vurderingen av om det skal søkes om unntak for arbeidstaker i «ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen», må det blant annet legges vekt på om vedkommende har personaladministrativt arbeid. Det må også legges vekt på om stillingen innebærer at vedkommende har som sitt arbeid å være arbeidsgivers representant under drøftinger og forhandlinger med de tillitsvalgte i virksomheten.

I tillegg til konkrete unntakssøknader skal ansvarlig leder i virksomheten vurdere kort og langsiktige virkninger av en eventuell streik ut fra det omfang som er varslet, og virkningene av en eventuell utvidelse av streiken. På dette punktet vises det til PM som utarbeides av DFD om arbeidsgivers håndtering av arbeidskonflikter ved en eventuell streik.

2.5.4 Saksbehandling

DFD har utarbeidet et standardskjema for søknader om unntak, som skal benyttes. Standardskjema er tilgjengelig på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør.

Søknadene sendes på e-post til streikeberedskapen i DFD med kopi til overordnet departement. Overordnet departement bør fortløpende vurdere om unntakene det søkes om er i samsvar med hovedavtalen. DFD vil fremme søknader om unntak dersom de er nødvendige og vel begrunnet i henhold til regelverket.

Det er svært viktig å være nøkterne i søknadene. Søknadene må være konkrete på arbeidsområder og hvilke følger det kan få å la en funksjon stå ubemannet.

Informasjon som er taushetsbelagt eller underlagt sikkerhetsinstruks må ikke fremgå av søknadene. Hvordan streiken merkes i virksomhetene er opplysninger som er ment for departementene, ikke for de streikende organisasjoner. Dersom dette likevel er helt nødvendig bør virksomheten ta kontakt med DFD på forhånd.

2.6 Søknad om dispensasjon

Det kan søkes om dispensasjon for arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse, eller for å hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt. Dette følger av hovedavtalen § 48 nr. 3, som har denne ordlyden:

Arbeidsgiver kan også søke hovedsammenslutningene om dispensasjon for arbeidstakere som på grunn av hensyn som nevnt i nr. 2, eller andre særegne forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid. Søknaden sendes via Departementet.

En arbeidstaker som gis dispensasjon på grunn av forhold som nevnt i hovedavtalen § 48. nr. 3, gis fritak fra streiken for den perioden det er innvilget dispensasjon. Dette betyr at arbeidstaker i denne perioden kan gjenoppta arbeidet innenfor rammen av dispensasjonen.

Vurderingen av om det kan være grunnlag for å søke om dispensasjon er i hovedsak basert på de samme kriteriene som for unntakssøknader. Det vises til punkt 2.5.3.

2.6.1 Saksbehandling

Søknader om dispensasjon utfylles etter standardskjema, som sendes DFD. Standardskjema er tilgjengelig på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør. Dispensasjonssøknader skal behandles så raskt som mulig. Bruk av standardskjema bidrar til en effektiv behandling.

Når DFD mottar en dispensasjonssøknad, videresendes søknaden til den aktuelle hovedsammenslutningen for behandling. Det er hovedsammenslutningene alene som avgjør både om og hvor lenge en dispensasjon innvilges, innenfor rammen av søknaden. Hovedsammenslutningene vil normalt ikke behandle dispensasjonssøknader som ikke har vært drøftet med lokal tillitsvalgt eller streikekomité.

En dispensasjonssøknad må være nødvendig og vel begrunnet i henhold til regelverket. Søknaden være konkret på arbeidsområder og hvilke følger det kan få å la en funksjon stå ubemannet. Søknaden må også spesifisere hvilket tidsrom det søkes om dispensasjon for.

Det bør som hovedregel skrives ett navn per søknad, men dersom det er nødvendig kan flere navn oppgis i samme søknad. Det må ikke føres opp flere navn i samme søknad dersom de er organisert i ulike hovedsammenslutninger. I slike tilfeller kan søknaden ikke videresendes for behandling.

Det vises for øvrig til punkt 2.5.4.

2.6.2 Erstatningsansvar ved unnlatelse av å søke dispensasjon og unntak

I utgangspunktet har arbeidsgiver ikke en plikt til å søke om dispensasjon eller unntak fra en streik. Dersom arbeidsgiver unnlater å søke dispensasjon, med den følge at tredjemann påføres tap pga. streiken, medfører dette som hovedregel ikke erstatningsansvar for virksomheten. Unntaksvis kan det tenkes situasjoner hvor det oppstår påregnelige og meget vesentlige skadefølger på person, dyr, gjenstand eller rettighet. I slike tilfeller kan virksomheten pådra seg et erstatningsansvar, dersom det ikke treffes nødvendige tiltak for å avverge skaden, som for eksempel å søke om dispensasjon.

2.6.3 Ikke ensidig dispensasjon

En arbeidstakerorganisasjon kan ikke ensidig trekke tilbake en plassoppsigelse for en konkret arbeidstaker eller midlertidig utsette iverksettelsen av en arbeidskamp. Arbeidstakere som det er gitt plassoppsigelse for, kan ikke uten arbeidsgivers samtykke gjenoppta arbeidet. De arbeidstakerne som er tatt ut i streik av organisasjonene skal delta i streiken og kan ikke arbeide, med mindre det er gitt dispensasjon for det.

3 Forholdsregler under streik

3.1 Når streiken iverksettes

Streiken iverksettes når arbeidstakerne som har stått på navneliste i minst fire dager, legger ned arbeidet. Under konflikten kan hovedsammenslutningene når som helst varsle opptrapping ved å varsle nye områder og sende inn nye navnelister, også da med minst fire dagers varsel (se punkt 1.3.5). DFD mottar og videreformidler disse listene fortløpende til berørte departementer, som har ansvaret for å distribuere disse videre til underliggende virksomheter.

Ved en opptrapping av konflikten kan arbeidsgiver søke om unntak eller dispensasjon for nye navn eller søke om dispensasjon for arbeidstakere som allerede er i streik. Søknadene håndteres av arbeidsgiver, DFD og hovedsammenslutningene på samme måte som i dagene før første streikedato, se punkt 2.5 (unntak) og 2.6 (dispensasjon).

3.2 Arbeidstakere som er i streik

3.2.1 Ansettelsesforhold under arbeidsstans

Streik eller lockout medfører i praksis ikke at arbeidstakernes ansettelsesforhold opphører, men bare at partene midlertidig er løst fra sine plikter. Plassoppsigelsen innebærer med andre ord en suspensjon av de rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen. Når plassoppsigelsen får virkning har arbeidstakerne ikke arbeidsplikt og arbeidsgiverne har ikke plikt til å yte sine plikter etter arbeidsavtalen, som for eksempel lønn. Konflikten får derfor også betydning for arbeidstakernes rett til sykelønn, ferie og andre sosiale goder.

3.2.2 Opphør av lønn

De streikendes lønn skal stoppes så snart det praktisk lar seg gjøre. Arbeidstakerne skal ikke få utbetalt lønn når de er tatt ut i streik, men har krav på å få utbetalt opptjent lønn frem til plassfratredelsen. Arbeidstakere som blir gitt dispensasjon fra streiken, skal ikke trekkes for den perioden dispensasjonen er gitt for. Det minnes om at det alltid bør tas forbehold på lønnsoppgaven om at utbetaling av lønn og feriepengetillegg må betraktes som et forskudd/en foreløpig utbetaling og at det vil bli foretatt en endelig avregning når lønnsoppgjøret for den enkelte er endeling.

Særavtale om lønns- og personalopplysninger § 5 nr. 3, Gjør også at den enkelte arbeidsgiver kan kreve lister over medlemmer i forhandlingsberettiget organisasjon som omfattes av arbeidsstansen dersom dette er nødvendig for å får gjort en rettmessig lønnskjøring

3.2.3 Lønn som er utbetalt før streik

For månedslønte i staten utbetales lønn den 12. i hver måned for hele måneden.

Dersom det er utbetalt lønn for en måned hvor en arbeidstaker er i streik, må det normalt foretas et etterfølgende trekk for de dagene arbeidstakeren har vært fraværende og allerede har mottatt lønn for. Arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav f gir hjemmel for å trekke i lønn i ettertid dersom det ikke har vært praktisk mulig å gjennomføre lønnsstopp i forkant av en arbeidskamp. Lønnstrekket skal gjøres så snart det er praktisk mulig.

3.2.4 Pensjonsforhold

Medlemskapet i Statens pensjonskasse består også under arbeidskonflikten. Streikende arbeidstakere blir i denne sammenheng betraktet som om de er i permisjon uten lønn. Lov om Statens pensjonskasse § 20 første ledd bokstav d og permisjonsavtalen punkt 1 bokstav c bestemmer at permisjon på grunn av streik medregnes som tjenestetid for inntil tre år. Se Statens personalhåndbok punkt 23.1.3.

3.2.5 Sykepenger, fødselspenger mv.

Arbeidsgiverens plikt til å yte sykepenger opphører under en arbeidsstans. Folketrygdloven § 8-31 regulerer hvordan folketrygden forholder seg til sykepenger under en streik, hvor det fremgår følgende:

Til en arbeidstaker som er erklært arbeidsufør av lege før en arbeidsstans på grunn av streik eller lockout, ytes det sykepenger fra trygden under arbeidsstansen. Arbeidsgiverens plikt til å yte sykepenger opphører under arbeidsstansen, men gjenoppstår når arbeidsstansen er slutt. Når arbeidsgiverperioden blir beregnet, ses det bort fra det tidsrommet trygden har ytt sykepenger.For arbeidsuførhet som oppstår etter at en arbeidsstans er satt i verk på grunn av streik eller lockout, ytes det ikke sykepenger så lenge arbeidsstansen varer.Når arbeidsstansen er over, ytes det sykepenger fra og med den dag arbeidstakeren kunne ha gjenopptatt arbeidet dersom han eller hun hadde vært arbeidsfør. Arbeidsforholdets varighet før arbeidsstansen regnes med ved anvendelsen av bestemmelsene i §§ 8-2 og 8-18 om opptjeningstid. Sykepenger ytes etter sykepengegrunnlaget før arbeidsstansen. Arbeidsgiveren plikter å yte sykepenger etter §§ 8-18 og 8-19. Deretter yter trygden sykepenger, se § 8-17

Det vises også til at de sentrale partene normalt inngår en avtale som regulerer ulike spørsmål knyttet til streik, herunder sykmeldte. I avtalen fra 2024 var det fastsatt at arbeidstakere som er 100% sykemeldt på det tidspunkt streiken starter ikke skal tas ut i streik.

En arbeidstaker som er delvis sykmeldt før streiken iverksettes og som er tatt ut i streik, kan ha krav på sykepenger fra folketrygden. Arbeidsgiver skal ikke utbetale sykepenger for disse. Retten til sykepenger må vurderes etter reglene i folketrygdlovens kapittel 8. Det er folketrygden som er ansvarlig for å dekke inntektstapet i denne perioden.

Vi gjør oppmerksom på at streik kan få betydning for opptjening av rett til ytelser fra folketrygden. Arbeidstakere i streik anses ikke for å være i arbeid, se folketrygdloven kap. 14. Rett til foreldrepenger forutsetter eksempelvis pensjonsgivende inntekt i minst seks av de ti siste månedene før stønadsperioden tar til, se folketrygdloven § 14-6.

3.2.6 Yrkesskade

Dersom en arbeidstaker som er i streik blir skadet har vedkommende ikke rett til yrkesskadedekning, verken etter hovedtariffavtalen eller folketrygdloven. Dersom en arbeidstaker har fått dispensasjon for å uføre arbeid under streiken, vil retten til yrkesskadedekning følge av folketrygdloven § 13-6.

3.2.7 Gruppeliv

Normalt inngår DFD og hovedsammenslutningene ofte en særskilt avtale om at arbeidstakerne er dekket av statens gruppelivsforsikring også i den tiden vedkommende deltar i arbeidskamp. Avtalen publiseres på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør.

3.2.8 Tjenestereise

Arbeidstaker som tas ut i streik under en tjenestereise, har som utgangspunkt ikke krav på reise- og kostgodtgjørelse eller nattillegg fra det tidspunkt streiken er iverksatt.

Reiseutgifter tilbake til tjenestestedet bør likevel godtgjøres, selv om tilbakereisen finner sted etter iverksettelsen av streiken. Spørsmål knyttet til tjenestereiser vil vanligvis bli regulert i en egen avtale mellom DFD og de berørte hovedsammenslutningene under meklingen.

3.2.9 Permisjoner

Arbeidstaker som er innvilget permisjon før en streik iverksettes har rett til å få gjennomført permisjonen, selv om uttaket av permisjonen skjer etter at streiken er iverksatt. Det samme gjelder de som allerede har permisjon på det tidspunkt aksjonen settes i verk. Ut over dette har ingen rett til permisjon så lenge vedkommende er omfattet av en streik.

3.2.10 Ferie

Ferie som er fastsatt før navnelistene for det første uttaket er overlevert, skal avvikles etter oppsatt plan. Det samme gjelder de arbeidstakere som alt er på ferie når streiken iverksettes. Når ferien er over, går disse arbeidstakerne ut i streik, dersom denne fremdeles pågår. Under lovlig arbeidskamp kan arbeidsgiver med hjemmel i ferieloven § 9 nr. 4 fastsette ferie og kreve den avviklet i samsvar med reglene i ferieloven §§ 6 og 7.

3.2.11 Kurs

Arbeidstakere som står på navnelistene og som deltar på kortvarige kurs på det tidspunkt streiken blir iverksatt, skal regnes som streikende. Arbeidstakere som har permisjon med eller uten lønn for å delta på langvarige kurs, vil derimot ikke være omfattet av streiken. Hvis kurset slutter mens streiken pågår, skal de som omfattes av denne, gå ut i streik.

3.2.12 Oppsigelser

I staten har man tatt det standpunkt at så lenge en arbeidsstans varer, har de arbeidstakerne som omfattes av plassoppsigelsen ikke anledning til å si opp sine stillinger individuelt. Individuelle oppsigelser kan derfor først gis med varsel fra arbeidsstansens opphør. Ved langvarige arbeidskonflikter må dette utgangspunktet antakelig modereres, slik at det åpnes for individuelle oppsigelser av arbeidsforholdet. For oppsigelser som er foretatt før plassoppsigelsen, fortsetter oppsigelsestiden å løpe også under konflikten.

3.2.13 Sluttattest

Arbeidstakere skal ikke gis sluttattest dersom vedkommende er i streik, se arbeidsmiljøloven § 15-17.

3.2.14 Annet arbeid

En arbeidstaker som er i streik kan ikke utføre annet arbeid hos samme arbeidsgiver. Streikende arbeidstakere må heller ikke ansettes hos andre statlige arbeidsgivere. Virksomheter som tar inn nye arbeidstakere må derfor, så lenge en konflikt varer, kreve at arbeidstakerne fremlegger sluttattest eller gir annen dokumentasjon for at vedkommende ikke er tatt ut i streik.

3.2.15 Tilbakelevering av nøkler, adgangskort og annet utstyr som tilhører arbeidsgiver

Arbeidstakere som er i streik skal levere nøkler og adgangskort til arbeidsplassen. Dette gjelder også redskap, biler og annet som tilhører arbeidsgiver og som er nødvendig for fortsatt drift av virksomheten. For eksempel vil en driftstekniker som tas ut i streik, ha plikt til å levere fra seg nøkler til virksomheten. Streikende skal også levere tilbake mobiltelefon, iPad og annet utstyr datautstyr som tilhører arbeidsgiver. Staten har uttalt at dersom en arbeidstaker beskattes for fordelen av bruken av arbeidsgivers mobiltelefon, er det ikke rimelig å kreve at mobiltelefonen leveres tilbake umiddelbart. Imidlertid må arbeidsgiver sørge for at ordningen med tilgang til arbeidsplassens e-post fjernes fra mobiltelefonen i den perioden arbeidstakeren er i streik. Tilsvarende gjelder arbeidstakers tilgang til arbeidsgivers datasystemer og arbeidsplassens e-post fra eget utstyr, via f.eks. fjerntilgang, fjernaksess mv.

Arbeidstakere som er i streik kan også ha plikt til å oppgi passord eller kodeord til PC, verdiskap mv., dersom arbeidsgiver ber om dette. Innsyn i arbeidstakers e-post eller arbeidstakers personlige områder i elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon, er imidlertid begrenset av arbeidsmiljøloven § 9-5 med forskrift og personvernlovgivningen. Se Datatilsynets veileder for mer informasjon om innsyn i e-post og annet elektronisk lagret materiale.

Innsyn er bare lovlig dersom vilkårene i personvernforordningen og § 2 i forskrift om arbeidsgivers innsyn i e-postkasse og annet elektronisk lagret materiale er oppfylt. I så fall må prosedyrekravene i forskriftens § 3 følges.

Tillitsvalgte som har 100 % permisjon etter hovedavtalen § 37 nr. 3 skal heller ikke under en streik ha tilgang til arbeidsgivers lokaler, nøkler, telefon med mer.

3.2.16 Arbeidstakers plikter før en konflikt

Arbeidstakere som tas ut i streik, plikter å utføre sitt arbeid fram til tidspunktet for plassfratredelsen, og plikter å forlate arbeidsplassen slik den vanligvis er når de forlater den. I særlige tilfeller har arbeidstaker også plikt til å gjøre arbeidsgiver/nærmeste overordnede oppmerksom på forholdsregler som må tas grunnet arbeidsstans, eventuelt utføre disse oppgavene.

3.2.17 Adgang til arbeidsplassen

Arbeidstakere som omfattes av arbeidsstans har ikke, uten arbeidsgivers samtykke, adgang til arbeidsplassen og virksomhetens øvrige lokaler, for eksempel kantine, toalett, møterom mv. så lenge streiken pågår.

3.2.18 Sosiale arrangementer

Streikende arbeidstakere skal ikke delta på sosiale arrangementer arrangert av arbeidsgiver. Arbeidsgiver bør derfor vurdere om slike arrangementer bør utsettes til etter at streiken er avsluttet eller avlyses.

3.2.19 Avtale om tariffmessige rettigheter m.m.

Ved varsel om streik i forbindelse med hovedtarifforhandling, vil det vanligvis bli inngått en egen avtale mellom DFD og de berørte hovedsammenslutningene. Avtalen vil kunne regulere forhold knyttet til tjenestereiser i inn- og utland, kurs, avspasering, fleksidager, permisjonsrettigheter og gruppelivsforsikring.

Protokollene blir publisert på regjeringen.no under siden for årets lønnsoppgjør.

3.3 Arbeidstakere som ikke er i streik

Streiken omfatter bare de arbeidstakerne det er levert plassoppsigelse for og som er navngitt i et varsel om plassfratredelse. Uorganiserte arbeidstakere og andre arbeidstakere som ikke er i streik skal ikke legge ned arbeidet.

3.3.1 Arbeid utført av streikende arbeidstakere etter dispensasjon

Streikende arbeidstakere som etter dispensasjon tillates å utføre sitt ordinære arbeid, gis betaling etter den tariffavtalen de er omfattet av og som gjaldt frem til 1. mai, med forbehold om regulering og godtgjørelse for faktisk utført arbeid. For øvrig gjelder ordinære lønns- og arbeidsvilkår dersom vedkommende arbeider etter dispensasjon.

3.3.2 Utgangspunkter for arbeidstakere som ikke er i streik

Arbeidstakere som ikke er i streik skal utføre sitt vanlige arbeid. Utgangspunktet for dem som er i arbeid under en lovlig streik i virksomheten, er at streiken verken innskrenker eller utvider deres arbeidsplikt. Plikten er i store trekk regulert i arbeidsavtalen, supplert med eventuell stillingsinstruks, og prinsipper om arbeidsgivers styringsrett. I dette ligger også at de på vanlig måte skal bruke delegert myndighet.

Under en arbeidskonflikt bør arbeidsgiver likevel være tilbakeholden med å fordele arbeidsoppgaver som skulle vært utført av de som er i streik til de ikke-streikende. Dette for å unngå at det blir reist spørsmål om slik fordeling kan oppfattes som streikebryteri. De rettslige grensene for hva arbeidsgiver kan pålegge den enkelte arbeidstaker som ikke er i streik av endrede arbeidsoppgaver, må vurderes konkret. Det er ikke alltid like lett å avgjøre helt nøyaktig hva som ligger til hver enkelt stilling i en virksomhet. Arbeidsoppgaver kan være en del av en stillings arbeidsområde uten å inngå i den daglige rutinen. Det må også tas høyde for at virksomheter kan være forskjellig organisert og at stillingsbetegnelser heller ikke har nøyaktig samme ansvars- og arbeidsområde fra sted til sted.

I punktene nedenfor redegjøres imidlertid for noen typetilfeller der DFD har mer generelle standpunkter.

3.3.3 Underordnet arbeidstaker

DFD er av den oppfatning at en underordnet arbeidstaker ikke kan pålegges å utføre deler av arbeidet til en streikende leder, for eksempel avgjøre saker som på grunn av omfang eller vanskelighetsgrad pleier å bli avgjort av den overordnede. Dette forutsetter at ansvaret ikke har blitt delegert før streiken er varslet gjennom navnelister, se punkt 3.3.5 nedenfor.

3.3.4 Overordnede arbeidstakere

DFD er av den oppfatning at arbeidstaker i overordnet stilling kan utføre det arbeid som vedkommendes underordnede til daglig utfører. «Underordnede» i denne sammenheng kan også være streikende ledere i et underliggende nivå, i og med at ansvars- og kontrollfunksjoner til ledere i streik tradisjonelt forskyves oppover.

Forutsetningen er at det foreligger et reelt lederansvar for den arbeidstakeren som er i streik. Også arbeidstakerens leder i rett linje må kunne utføre arbeid som direkte underordnede lenger nede i linjen normalt utfører. En overordnet arbeidstaker kan imidlertid ikke utføre arbeid som er underordnet en annen leder, kun det som ligger nedover i linjen. Det er imidlertid grunn til være noe tilbakeholdende med å pålegge arbeidstakere i overordnede stillinger å utføre streikendes arbeid. Siden oppfatningen av hva som representerer streikebryteri avviker mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, mener departementet at man bare bør pålegge overordnede arbeidstakere å utføre arbeid som underordnede i streik normalt utfører, når dette anses som strengt nødvendig. På samme måte bør arbeidsgiver også instruere arbeidstakere i overordnede stillinger om å være tilbakeholdende med å utføre slikt arbeid på frivillig basis.

3.3.5 Særlig om delegering fra overordnet

Dersom ansatte i ledende stillinger tas ut i streik, kan det oppstå spørsmål om underordnede arbeidstakere kan nekte å utføre delegerte arbeidsoppgaver, for eksempel med henvisning til at man ønsker å være nøytral.

Utgangspunktet er at en overordnet har adgang til å delegere myndighet til sine underordnede. Delegeringen står ved makt inntil den rettmessig er trukket tilbake. Underordnede vil ha både rett og plikt til å utføre arbeidsoppgavene i henhold til fullmaktene/instruksene.

3.3.6 Tilbakekall av fullmakter

Utgangspunktet i forvaltningsretten er at delegert myndighet når som helst kan kalles tilbake av den som har foretatt delegeringen. En overordnet som er tatt ut i streik, kan ikke uten videre foreta en lovlig tilbakekalling av fullmakter, i den hensikt å forsterke virkningen av streiken.

3.3.7 Alternative arbeidsoppgaver - omorganisering

Dersom arbeidstaker ikke kan utføre sine ordinære arbeidsoppgaver på grunn av streiken, kan arbeidsgiver pålegge vedkommende å utføre annet ikke-konfliktrammet arbeid som ligger innenfor rammen av arbeidsavtalen.

3.3.8 Oppdragstakere, utførelse av sideerverv mv.

Utgangspunktet er at det må varsles om plassfratredelse for hver stilling. Det er ikke tilstrekkelig at det varsles plassfratredelse bare for hovedstilling, dersom det er meningen at vedkommende også skal legge ned annet arbeid.

Arbeidstaker skal derfor utføre sitt arbeid i andre stillinger enn hovedstillingen så lenge ikke denne stillingen er tatt ut. Et praktisk eksempel er oppdrag som sensor. Utgangspunktet er at arbeidsoppgaver som sensor ikke kan utføres når denne oppgaven er en del av den streikerammede stillingen. Eksterne oppdrag som vedkommende har påtatt seg som oppdragstaker, kan gjennomføres som avtalt.

3.4 Streikevakter, streikekomiteer og tillitsvalgte mv.

3.4.1 Streikeforberedelse

Det å delta i en arbeidstakerorganisasjons interne informasjons- og planleggingsarbeid i forbindelse med oppstart eller iverksetting av en arbeidskonflikt, er ikke omfattet av tillitsvalgtes oppgaver, rettigheter eller plikter etter hovedavtalen. Slikt arbeid utløser derfor ikke permisjonsrettigheter, og skal skje utenom arbeidstiden. Dersom organisasjonene ønsker å gjøre bruk av de tillitsvalgte, må disse tas ut i streik gjennom de ordinære plassoppsigelser og plassfratredelser.

3.4.2 Forholdsregler overfor tillitsvalgte under streiken

Er en hovedsammenslutning i streik, regnes alle tilsluttede organisasjoner å være tatt ut i streik i forhold til reglene om medbestemmelse. Dette betyr at tillitsvalgte i alle tilsluttede organisasjoner ikke skal delta i møter med arbeidsgiver så lenge streiken i deres hovedsammenslutning pågår.

Tillitsvalgte i organisasjoner som ikke er i streik skal ivareta sine oppgaver etter hovedavtalen. Arbeidsgiver skal imidlertid ikke kalle inn til eller avholde planlagte møter etter hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale så lenge en streik pågår, med mindre det er strengt nødvendig. Dette gjelder også for arbeidsgrupper der organisasjonene har utpekt sine representanter, for eksempel i omstillingsprosesser.

Dette innebærer at det bare unntaksvis bør gjennomføres møter med de organisasjonene som er tilsluttet en eller flere hovedsammenslutninger som ikke er i streik, enten det gjelder informasjon, drøfting eller forhandlinger.

DFD har også lagt til grunn at arbeidsgiver bør avlyse møter etter hovedtariffavtalen med tillitsvalgte i organisasjoner som ikke hører til en hovedsammenslutning som er i streik, med mindre det er strengt nødvendig.

Den konkrete vurderingen av om det er strengt nødvendig å gjennomføre møter, må gjøres av arbeidsgiver i den enkelte virksomhet basert på hvilken type sak det gjelder.

3.4.3 Ansattes representanter i innstillings- og ansettelsesråd

Deltakelse i innstillings- og ansettelsesråd er en tjenesteplikt. Slike oppgaver skal gjennomføres på vanlig måte, selv om den organisasjonen vedkommende er medlem av er tatt ut i streik. Dersom medlemmet er i streik møter vararepresentanten.

3.4.4 Verneombud

Verneombudene representerer alle ansatte i virksomheten. De er valgt for hele valgperioden fram til neste valg og skal ivareta sine oppgaver som verneombud. Dersom verneombudet tas ut i streik, må stedfortreder overta denne funksjonen. Dersom også stedfortreder er i streik vil det ikke være verneombud i den perioden streiken pågår.

3.4.5 Streikevakter og streikekomité

Under en streik vil organisasjonene ofte nedsette en streikekomité og utpeker streikevakter som skal ivareta de streikendes interesser. Streikekomitéen kan også kontrollere at ingen ulovlig utfører arbeidsoppgavene til arbeidstakere som er tatt ut i streik, dersom kontroll er stilt som vilkår for å innvilge dispensasjon. Se også første avsnitt i punkt 3.5.6 nedenfor om streikevakters adgang til arbeidsplassen.

Oppnevning som medlem av streikekomiteen gir ikke rett til permisjon etter hovedavtalen.

Streikekomiteen har ikke rett til å benytte kontorplass som arbeidsgiver har stilt til disposisjon for tillitsvalgte, til arbeid i streikekomiteen. Streikende har ikke adgang til arbeidsplassen eller virksomhetens lokaler uten samtykke fra arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver likevel finner det hensiktsmessig å gi tillitsvalgte et streikekontor må de tillitsvalgte selv skaffe nødvendig utstyr, som PC osv.

3.4.6 Streikevakters adgang til arbeidsplassen

Streikevakter har ikke adgang til arbeidsplassen uten arbeidsgivers samtykke. Dersom det er gitt dispensasjon, kan arbeidstakerorganisasjonene stille vilkår om adgang til arbeidsplassen for å føre nødvendig kontroll med hvilke arbeidsoppgaver som blir utført.

Dersom streikevakter eller medlemmer av streikekomiteen forsøker å hindre arbeidstakere som står utenfor konflikten i å utføre egne arbeidsoppgaver, bør arbeidsgiver ta dette opp med den tillitsvalgte. En tillitsvalgt skal verken bidra til eller medvirke til ulovlige konflikter, se hovedavtalen § 35 nr. 6. Streikevaktene skal heller ikke hindre publikum i å komme inn i virksomheten. Det er også forbundet med straffansvar, se straffeloven §§ 155 og 156, å hindre andre i å utføre lovlig arbeid.

3.4.7 Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiver er ansvarlig for forholdene på arbeidsplassen, ledelsen av arbeidet og for arbeidstakerne som ikke er i streik. De streikende kan ikke gripe inn i arbeidsgivers styringsrett overfor arbeidstakere som ikke streiker. Styringsretten omfatter også arbeidstakere som utfører arbeid etter dispensasjon. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke pålegge arbeidstakerne andre arbeidsoppgaver enn dem som følger av dispensasjonen.

4 Forholdsregler etter arbeidskonflikter

4.1 Gjenopptakelse av arbeid og lønnsjustering

4.1.1 Etablere normal arbeidssituasjon

Når streiken er slutt plikter arbeidstaker å gjenoppta arbeidet. Arbeidsgiver plikter å utbetale lønn fra det tidspunktet arbeidet tas opp igjen. Det er viktig at normal arbeidssituasjon etableres så raskt som mulig. Arbeidsgiver må sørge for at dette skjer.

4.1.2 Etterbetaling av for lite utbetalt lønn

Dersom det i forbindelse med streiken er utbetalt for lite lønn til den enkelte arbeidstaker som følge av for eksempel lønnsstopp, må arbeidsgiver sørge for etterbetaling. Dette bør skje så raskt som mulig etter at streiken er over.

4.1.3 Utbetaling av for mye lønn

Arbeidstaker som har vært i streik kan av ulike grunner ha fått utbetalt for mye lønn. Arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav f gir arbeidsgiver adgang til å trekke tilbake for mye utbetalt lønn ved streik og demonstrasjonsaksjoner. Et vilkår for lønnstrekk er at det ikke har vært praktisk mulig å korrigere lønnen i den lønnsavregningen dette skulle vært gjort.

4.1.4 Trekk i lønn ved kortvarige streiker

Det har vært reist spørsmål om trekk i lønn ved kortvarige streiker kan foretas likt for alle innenfor vedkommendes organisasjon, også for dem som ikke har vært i streik. Det vil være rettsstridig å trekke en person for lønn de har krav på. Arbeidsgiver er derfor forpliktet til å utbetale rett lønn til arbeidstakerne som ikke har vært i streik.

4.1.5 Medlemslister

Særavtale om lønns- og personalopplysninger § 5 nr. 3 innebærer at arbeidsgiver ved en arbeidskonflikt kan kreve å få utlevert lister over medlemmer som har vært omfattet av konflikten, dersom det er nødvendig for å oppfylle plikter i arbeidsavtale eller lov. Dette følger også forutsetningsvis av tjenestetvistloven. Det er også en underliggende forutsetning mellom tariffpartene at organisasjonene ved inngåelse av tariffavtaler forplikter seg til å oppgi hvilke arbeidstakere som blir bundet av den enkelte tariffavtale.

4.2 Evaluering

Når streiken er over, bør arbeidsgiveren vurdere de erfaringene som er gjort.

Dersom arbeidsgiver mener det er iverksatt ulovlige aksjoner, bør det tas kontakt med Avdeling for statlig arbeidsgiverpolitikk i DFD. Det vises i denne sammenheng til punkt. 1.6.3 om ulovlig aksjon.

Fotnoter

1)
Se likevel om mellomoppgjør i punkt 1.3.1.

2)
I punkt 1.4 i hovedtariffavtalene for perioden 2024–2026 har partene avtalt at tariffavtalen kan sies opp med to ukers oppsigelsesfrist i forbindelse med mellomoppgjør.